مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management، همان‌گونه که از عنوانش پیداست، به جنبه‌های انسانی در محیط کار و فعالیت‌های مرتبط با انسان‌ها – به عنوان یکی از ارزشمندترین منابع سازمانی – می‌پردازد. اصطلاح منبع در ترکیبِ منابع انسانی آگاهانه و کاملاً با دقت انتخاب شده است و ترکیبی نسبتاً جدید است. چند دهه قبل، اصطلاحاتی مانند مدیریت نیروی انسانی و مدیریت نیروی کار (Workforce Management) رواج داشتند. اما وقتی از اصطلاح منبع (Resource) برای توصیف انسان‌های فعال در یک سازمان یا کسب و کار صحبت می‌کنیم، مشخصاً تأکید داریم که همه‌ی موضوعات و نکاتی که در مدیریت منابع مطرح می‌شود، باید در این‌جا هم مورد توجه قرار بگیرد. در این‌جا تأکید ما بر مفهوم منبع و تثبیت جایگاه آن در مدل ذهنی مدیران است؛ و گرنه صرفاً با حذف اصطلاح نیروی انسانی و جایگزینی آن با منابع انسانی، اتفاق خاصی نمی‌افتد. چه بسا مدیرانی که هنوز اصطلاح نیروی انسانی یا کارمندان را به‌کار می‌برند، اما نگاه‌شان به انسان‌ها واقعاً از جنس منبع محور (Resource-based) است؛ و نیز کم نیستند مدیرانی که اصطلاح منابع انسانی، مدیریت استعدادهای انسانی و توسعه منابع انسانی و مانند این‌ها را به‌کار می‌برند، اما در نهایت همان نگاه کلاسیک تیلوری را به انسان‌ها در محیط کار دارند.
معرفی کلی مفهوم مدیریت منابع انسانی و وظایف آن
معمولاً تحت چنین عنوانی، به جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها پرداخته می‌شود و چالش‌ها و وظایف یک مدیر منابع انسانی به بحث گذاشته می‌شود. کم نیستند سازمان‌هایی که مدیران منابع انسانی را در حد یک مدیر ستادی برای سامان دادن به فعالیت‌های اداری و مدیریت حضور و غیاب و پیگیری پرداخت ماهانه‌ی حقوق و مزایا می‌بینند. به همین علت، آموزش مدیریت منابع انسانی، معمولاً با شرح جایگاه این تخصص در سازمان آغاز می‌شود.
تأمین منابع انسانی
وقتی از اصطلاح منابع انسانی برای توصیف انسان‌ها در محیط کار استفاده می‌کنیم، همه‌ی اصول مدیریت منابع سازمانی هم در مورد آن مصداق پیدا می‌کند. یکی از مهم‌ترین موضوعات در مدیریت منابع، تأمین منابع است. در حوزه‌ی منابع انسانی، تأمین منابع فعالیت‌های مختلفی از جمله فرایندهای زیر را شامل می‌شود:
• طراحی شغل و تحلیل شغل ( چه شغل هایی در سازمان ما وجود دارد؟ (
• برنامه ریزی منابع انسانی ( چه کسانی را در چه مقطعی در جایگاه‌هایی می‌خواهیم؟ (
• جذب و استخدام
نگهداری منابع انسانی و مدیریت عملکرد
یکی از حوزه‌های مهم دیگر در مدیریت منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی و درگیر کردن ذهنی و احساسی آن‌ها (Engagement) با فضا و محیط سازمان است. هر چقدر سیاست‌های منابع انسانی بتوانند جایگاه سازمان را در ذهن و زندگی تک تک افراد سازمان ارتقاء دهند، ماندگاری آن‌ها در سازمان افزایش یافته و تعهد بیشتری نسبت به مجموعه‌ی خود خواهند داشت. بخشی از مسائل نگهداری منابع انسانی، از جنس کارهای عملیاتی روزانه مانند مدیریت حضور و غیاب و همراهی با افراد و انعطاف‌پذیری، هنگام بروز چالش و مشکلات در زندگی شخصی افراد است. اما بخش مهم‌تر در نگهداری منابع انسانی، مدیریت عملکرد است. اگر سنجش و ارزیابی عملکرد انسان‌ها به شکلی مناسب انجام شود و با ارائه‌ی بازخوردهای مناسب و در نظر گرفتن مکانیزم‌های تشویقی، تلاش و کوشش اعضای سازمان با استراتژی و مأموریت کلان مجموعه هم‌سو شود، طبیعتاً رابطه‌ی انسان – سازمان کیفیت و دوام بیشتری خواهد داشت و منافع دو طرف رابطه، بیشتر و بهتر تأمین خواهد شد. موضوعاتی مانند طراحی شغل و غنی سازی شغل در همین راستا مورد توجه قرار می‌گیرند.
توسعه منابع انسانی
منابع انسانی بر خلاف بسیاری از منابع سازمانی (مثلاً ساختمان‌ها و ابزارهای اداری) ایستا و مکانیکی نیستند که نگهداری آن‌ها صرفاً با فرایندهای ساده امکان‌پذیر باشد. اگر انسان‌ها توسعه را تجربه نکنند و حس نکنند که فضای پیش روی آن‌ها پیوسته در حال گسترش است، نمی‌توان آن‌ها را در میان‌مدت و بلندمدت، راضی و مولد نگاه داشت. ضمن این‌که محیط سازمان نیز پیوسته در حال تغییر است و تحول سازمانی و تطبیق سازمان با تغییرات محیطی، جز از طریق توسعه منابع انسانی امکان‌پذیر نیست. توسعه منابع انسانی مباحث گسترده و متنوعی را شامل می‌شود که از جمله‌ی آن‌ها می‌‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• آموزش منابع انسانی و فراهم آوردن فضای یادگیری برای آن‌ها
• توسعه و پرورش استعدادها و ظرفیت‌های افراد و زمینه‌سازی برای بروز و به‌کارگیری آن‌ها
• توسعه مسیر شغلی و ایجاد بستری که احساس کنند مسیر پیش روی آن‌ها بسته نیست
ارتباط با منابع انسانی و مباحث جانبی آن
مدیریت رابطه با انسان‌ها، چندوجهی و پیچیده است. از یک سو، باید با به‌کارگیری همه‌ی ابزارهای مرتبط با مهارت ارتباطی مطمئن شویم که رابطه‌ی مناسبی میان تک تک افراد با سازمان برقرار است. از سوی دیگر، باید بپذیریم که روابط میان انسان‌ها به چارچوب‌های رسمی تعریف شده توسط مدیریت محدود نیست و شبکه های غیررسمی متعدد، در هر مجموعه‌ای شکل می‌گیرند که کارکرد آن‌ها می‌تواند سازنده یا مخرب باشد. ضمناً همه‌ی بحث ارتباطات انسانی، از جنس مهارت نیست و مدیران منابع انسانی، باید مطمئن شوند که برای ارتباط اعضای سازمان با مدیران، تصمیم سازان و تصمیم گیران، فرایندها و زیرساخت‌های مناسب در نظر گرفته شده است (هر چه سازمان بزرگتر شود، این مسئله که اعضای سازمان حس کنند صدایشان شنیده می‌شوند و می‌توانند حرف خود را به گوش رده‌های بالاتر برسانند، مهم‌تر می‌شود) جنبه‌های حقوقی را هم به پیچیدگی‌های این رابطه بیفزایید. همه‌ی شکایت‌هایی که به اداره‌های کار ارجاع داده می‌شوند و قضاوت‌ها و میانجیگری‌هایی که در این زمینه‌ها شکل می‌گیرد، نشانه‌ای از ناکارآمدی در مدیریت تعارض و تنظیم اثربخش رابطه میان سازمان و اعضای آن است.
حقوق و پاداش و جبران خدمات
هر چقدر هم که از هم‌سویی انسان‌ها و سازمان و مأموریت‌های کلان و خدمت به جامعه حرف بزنیم، در نهایت، پول، مزایا و مکانیزم‌های جبران خدمت، مولفه‌ای از رابطه‌ی انسان-سازمان است که نمی‌توان از آن چشم‌پوشی کرد. هر زمان که بحث رضایت شغلی مطرح می‌شود و از نارضایتی‌ها می‌شنوید، معمولاً شکایت از حقوق و پاداش و جبران خدمات، یکی از مولفه‌های اصلی نارضایتی است. موارد زیر بخشی از مباحثی هستند که در این زمینه مطرح می‌شوند:
• تعریف نظام پرداخت حقوق (هم خود حقوق و هم توزیع منصفانه حقوق میان افراد )
• مزایا و امکانات رفاهی که در اختیار اعضای مجموعه قرار می‌گیرد
• شرایط مناسب در مورد بازنشستگی (در حدی که در حیطه‌ی اختیار سازمان قرار می‌گیرد )
• طراحی سیستمی برای پرداخت پاداش متناسب با عملکرد
موضوعات روز در مبحث مدیریت منابع انسانی
طی دهه‌های اخیر، مسائل متعددی مطرح شده‌اند و چالش‌های جدیدی در بسیاری از حوزه‌های مدیریتی شکل گرفته است. معمولاً رشته‌هایی که ساختار کلی خود را حفظ کرده‌اند، همه‌ی این موضوعات و چالش‌های جدید را با اصطلاحِ موضوعات روز (Contemporary Issues) پوشش می‌دهند.
موارد زیر، نمونه‌هایی از موضوعات روز مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند:
• شبکه های اجتماعی و فضای دیجیتال و این‌که بستر جدید ارتباطیِ شکل‌گرفته، چه کارکردهای مثبت و منفی در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی دارد و چگونه باید فناوری اطلاعات را در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به خدمت گرفت. مدیریت شهرت سازمان از جمله زیرمجموعه‌های این بحث است. در شرایطی که هر یک از اعضای سازمان می‌توانند صدای خود را در هر لحظه تقریباً به هر جا که می‌خواهند برسانند، مدیریت شهرت به یک دانش مهم تخصصی تبدیل می‌شود.
• اخلاق سازمانی موضوع تازه‌ای نیست. اما پیچیده‌شدن چالش‌های سازمانی باعث شده که این حوزه معمولاً به عنوان یکی از مباحث روز در منابع انسانی مطرح شود. هر چه ارتباطات و بسترهای ارتباطی گسترده‌تر شده و دست تک‌تک افراد در سازمان بازتر می‌شود، پیچیدگی‌های اخلاقی هم افزایش می‌یابد و باید به شکلی جدی‌تر به آن پرداخته شود (تئوری نمایندگی صرفاً یکی از این چالش‌ها را بررسی می‌کند)
• ایمنی و سلامت هم، از موضوعاتی هستند که به‌رغم قدمت، اغلب در حوزه‌ی مسائل روز قرار می‌گیرند. علت این مسئله هم، گسترش تعریف ایمنی و سلامت است. هر چه تعریف ایمنی و سلامت گسترده‌تر می‌شود، نقش مدیران منابع انسانی نیز در این زمینه افزایش می‌یابد.
• حضور بین المللی و درک و مدیریت تنوع قومی، جنسیتی، فرهنگی و نژادی از موضوعاتی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و مهاجرپذیر، به عنوان یکی از مهم‌ترین چالش های معاصر منابع انسانی مطرح می‌شود. اگر چه این تنوع‌ها در کشور ما هم به صورت جدی وجود دارند، اما شاید بتوان گفت این بحث، کمتر از سایر موضوعات مورد توجه قرار گرفته و به آن پرداخته شده است.
