مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی: بررسی اجمالی ادبیات نظری و استنتاج برخی یافته های کاربردی برای تعاونیها در مالزی

حميد گل محمدي/ كارشناس ارشد مديريت

خلاصه:

این مقاله با اشاره ای به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی . در محیط رقابتی امروز آغاز می شود. در ادامه شماری از پژوهشهای گذشته که روابط مثبت و مهم بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، تعهد کارکنان و عملکرد تجارزی شرکت را کشف نموده اند، بطور اجمالی بررسی می شوند. همچنین این مقاله، فقدان مطالعات میدانی مدیریت منابع انسانی در حوزه تعاونیها را خاطر نشان نموده و با بحثی در خصوص کاربردهای این حوزه برای شرکتهای تعاونی در مالزی پایان می یابد.

مقدمه

امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. هر چند، مطابق با ایدئولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو (1987) اذعان می نماید که ” تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضاء، کسب توفیق در امور تجاری است.”

همانطور که تعاونیها با تجدید ساختار و ورود به فعالیت های تجارزی متنوع، به تغییرات واکنش نشان می دهند، اما همچنان نظیر سایر شرکتهای بخش خصوصی با ملاحظات و محدودیتهای مشابهی در عرصه بازار مواجه هستند. از این رو همانند سایر انواع اشکال تجاری، تعاونی ها می بایست بطور اثربخش و کارآ مدیریت شوند، به نحویکه بتوانند به اهدافشان دست یابند و با رقبای بخش خصوصی و دولتی خود نیز رقابت نمایند.

مدیریت منابع انسانی در تعاونیها

یکی از بحث های مهمی که تعاونیها در عرصه فعالیتهای تجاری خود با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (HRM)، هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند. (yahya, 2000) غالب تعاونیها در دنیای امروز، از کارکنان تمام وقت استفاده می کنند چراکه فعالیت در چنین محیط رقابتی ، با اتکاء صرف به خدمات داوطلبانه هیات مدیره و اعضای موجود، نمی تواند امید به بقاء و موفقیت در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی را برای تعاونیها به همراه داشته باشد. کا.کا. تایمنی (K.K.Taimni, 2000)، یکی از صاحبنظران تعاونی، بیان می کند که منابع انسانی در محتوای تعاونی ها تنها به هیات مدیره و اعضای عادی آنها اطلاق نمی شود، بلکه این مفهوم، کارکنان تمام وقت حقوق بگیر را نیز شامل می شود. او به این نکته اشاره می نماید که کارکنان برای انجام کارآمد عملیات، برنامه ریزی و اداره فعالیتها و تدارک نهاده های حرفه ای در جریان تصمیم گیری، تعاونیها را یاری می نمایند.

پی. سی. ماتئو (P.C. Mathew, 2001)، در مقاله خود تحت عنوان ” تغییر الگوی فکرزی در تودین استراتژی های منابع انسانی در جهت رقابت پذیر کردن تعاونی ها” بر نقش مهم منابع انسانی  در این فریاند تاکید نموده و اذعان می نماید، کارآمدی سایر کارکردهای مدیریتی نظیر پذیرش تکنولوژی، اصلاح شیوه های تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و غیره، در یک تعاونی، به اثربخشی مدیریت منابع انسانی که در استخدام شرکت هستند، بستگی دارد. مدیریت اثربخش کارکنان، پاسخگویی به نیازهای آنها، تنظیم و اجرای سیاستها و رویه های نظامند منابع انسانی را می طلبد.

تعریف مدیریت منابع انسانی

رایت و فریس (Wright and Ferris, 1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند” … مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد.” تعریف دیگرزی از استوری (Storey, 2001)، بیان می کند ” مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد….” همچنین، ماندی، نو و پرمو (Mondy, Noe And Premeaux, 2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند ” … بکارگیری افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی.” هر سه تعریف ارائه شده، بطور صریح اهمیت کارکردهای منابع انسانی را در سازمانها بیان می نمایند. اصولا، در بین تمامی عوامل تولید، این منابع انسانی است که در حقیقت تفاوت را در یک سازمان ایجاد می کند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمانهای موفق را از سایر سازمانها متمایز می سازد و بنابراین بطور منطقی، منابع انسانی منبع ویژه ای است که شایسته بذل توجه و صرف زمان بیشتر برای آن است. (Storey, 2001)

عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی شامل فرایند استخدام (برنامه ریزی، کارمندیابی و انتخاب)، توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش، برنامه ریزی و توسعه کارآمد، ارزیابی عملکرد)، جبران خدمت و پاداش، ایمنی و سلامت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می باشد (Mondy, Noe and Premeaux, 2002).

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

           در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات Huselid, 1995، Becker & Gerhart,1996، Huselid et al, 1997، Macduffie,1995 و Ichnoiwski et al , 1997 می باشد.

با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.

آنچه در اینجا بیشتر قابل توجه می باشد، این نکته است که آموزش کارکنان علاوه بر توجه به مهارتهای فنی مرتبط به شغل، بر تفهیم ایدئولوژی تعاون به کارکنان نیز متمرکز است. اخیرا، دیویس و دونالدسون (Davis and Donaldson,2000) به عنوان بخشی از انجام مطالعه شناختی بر روی تعاونیهای مصرف بریتانیا، مطالعه ای را برای شناسایی روندها، سیاستها و رویه های استخدام در 16 تعاونی مصرف نمونه بریتانیا هدایت نمودند. کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظر سنجی شده در این پژوهش در ارتباط با فرایندهای کارمندیابی، معرفی کارکنان جدید، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه تعیین جانشین برای پستهای سازمانی، مدیریت موضوعات انظباطی، روابط کارکنان ( شناخت اتحادیه های صنفی، استفاده از سایر روشهای ارتباطات)، جبران خدمت و ارائه پاداش و مزایا، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و تیم سازی بود.

بطور کلی نتایج حاصل از این پژوهش، تصویر چندان بدبینانه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی در این تعاونیها ترسیم نمی کند. در بین یافته های مرتبط، موارد زیر قابل ذکر می باشند:

• در بین پرسنل، محرک های تشویقی اندکی برای ترغیب آنها جهت عضویت در تعاونی وجود دارد;
• شمار مدیرانی که استخدام می شوند رو به افول است;
• برنامه ریزی منابع انسانی در حد پایینی بوده و برنامه ریزی در خصوص اجرای طرح جانشین سازی وجود ندارد;

بعلاوه اگرچه ارتباطات متقابل تا حدی بین کارکنان و مدیریت وجود دارد، اما جریان این ارتباط می توانست به منظورمشارکت بیشتر کارکنان و سرپرستان در موضوعات مرتبط به امور تجاری تعاونی بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان می دهد که تاکید بر تیم سازی در اکثر تعاونیهای بررسی شده وجود نداشته و برنامه های آموزش و توسعه بر تشریح ایدئولوژی تعاون تاکید ننموده و بحث های مدیریت کیفیت را نیز مد نظر قرار نداده اند. در نهایت، این پژوهش نتوانست رابطه ای بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد تجارزی این تعاونیها پیدا کند.

مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی Ichiowski, Shaw & Premeaux,1997، انجام گرفت نشان دادکه گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها دارند. این امر بدین خاطر است که کارکردهای منابع انسانی ذر انزوا عمل ننموده، بلکه با یکدیگر در ارتباطند و در قالب یک نظام هماهنگ عمل می کنند. سایر پژوهشگران روابط مثبت قابل توجهی را بین نظام های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در تحقیقاتشان نشان داده اند. برخی از معیارهای عملکرد سازمانی بکارگرفته شده در این مطالعات شامل فروش سالیانه، درصد رشد فروش، سود سالیانه، حاشیه سود، هزینه های عملیاتی، سهم بازار، جابجایی کارکنان یا ترک سازمان، غیبت و یا حضور کارکنان، برگشت سرمایه، برگشت دارائی ها، رشد بدهی ها یا سپرده هاو رضایت مشتریان از خدمات بودند.

نظام های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر “تعهد بالا” (هاسلید 1995، دلانی و هاسلید 1996، مونیهان، گاردنر، پارک و رایت 2001) یا ” مشارکت بالا” (واندنبرگ 1999، گاتری 2001، بات 2002) می باشند. امروزه نه تنها توافقی در خصوص واژه شناسی که می بایست برای دسته بندی این نظام استفاده گردد، وجود ندارد بلکه کارکردهای منابع انسانی نیز که می بایست تشکیل دهنده این نظام ها باشند، مشخص نیستند. از ادبیات نظری این رشته، آشکارا می توان دریافت که این نظام ها هم پوشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی را شامل می شوند (گاردنر، مونیهان، پارک و رایت 2001). بطور کلی، نظام های منابع انسانی شامل کارکردهایی است که مهارت های لازم، انگیزه و قدرت را به نحوی برای کارکنان فراهم می نماید که بتوانند بطور اثربخش در خدمت سازمان هایشان باشند. کارکردهای خاص مطالعه شده، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، توسعه کاررآهه، جبران خدمت و انواع مشوق ها، تسهیم اطلاعات یا ارتباطات و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را شامل می شوند.

مطالعات میدانی در زمینه تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد تجاری سازمان در دامنه گسترده ای از صنایع ( تولید، ماشین سازی، خدمات مالی، ارتباطات راه دور، بیمه، هتلداری و …) انجام شده است. سازمانهای خدماتی که رابطه مثبتی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان داده اند شامل نهادهای مالی و بانکها، مراکز ارتباطات راه دور، شرکتهای بیمه، هتل ها و خدمات تحویل غذا بوده است. مدیریت منابع انسانی کاربرد زیادی در سازمان های فعال در صنایع خدماتی دارد. برای مثال، بارتل (2004)، رابطه بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد شعبات بانکی را در یکی از بانک های بزرگ کانادا تحلیل نموده است. او بیان می کند اهمیت مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات می تواند بیشتر از بخش تولید باشد و این به خاطرارتباط و تماس مستقیمی است که بین کارکنان و مشتریان در سازمان های خدماتی وجود دارد. پیش از آن، ترپسترا و روزل (Terpstra & Rozell, 1993) دریافتند که کارکردهای منابع انسانی همبستگی قویتر و بیشتری با معیارهای عملکرد سازمانی نظیر سودآوری و فروش در صنایع خدماتی در مقایسه با صنایع تولیدی دارد. آنها تصریح می کنند از آنجا که در صنایع خدماتی، منابع انسانی نهاده های اصلی سازمان هستند، بنابراین موفقیت سازمانهای خدماتی ارتباط مستقیم ترزی با ماهیت و کیفیت منابع انسانی آنها دارد.

نتیجتا کارکنانی که کارکردهای منابع انسانی را در محیط های کاریشان مثبت تر ارزیابی می نمایند، به همان نسبت تعهد بیشتری نیز جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان دارند که نهایتا این امر در ادراک مشتری از کیفیت خدمات سازمان منعکس می شود. پژوهشی که بوسیله اشنایدر و بارون(Schneider & Bowen, 1995) انجام گرفته، روابط مهمی را بین کارکردهای منابع انسانی و گزارشات مشتریان از کیفیت خدمات در یک نمونه آماری از بانکها کشف نموده است.

تاثیر تعهد سازمانی

          به رغم شواهد تاثیر شگرف سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر ستاده های سازمانی، بررسی های اخیر از مطالعات تجربی که بوسیله بکر و گرهارت (1995)، دلری ( 1998) و پوه و ریچاردسون (1997) انجام شده است، نشان می دهد که تحقیقات گذشته درجات متفاوتی از ارتباط مثبت بین کارکرده های منابع انسانی و عملکر سازمانی را کشف نموده اند. برخی از مطالعات رابطه مثبت اما ضعیفی را نشان می دهند (Rogg, Schmidt, Shull & Shmit, 2001). بات (Batt,2002)  بر این باور است که تحقیقات گذشته از جنبه نظری تعیین تاثیر طرز نگرش ها و رفتارهای کارکنان به نحویکه کارکردهای منابع انسانی را به سوی عملکرد سازمانی، بویژه در سازمان های خدماتی سوق دهند، دچار ضعف هستند. بدین خاطر که ستاده های سازمانی نظیر رضایت مشتری، بهره وری و کیفیت خدمات وابستگی زیادی به احساس و نحوه رفتار کارکنان در حین خدمتشان دارد.

یکی از مکانیسم های میانجی که از طریق آن کارکردهای منابع انسانی می توانند عملکرد سازمانی را در صنایع خدماتی تحت تاثیر قرار دهند، پرورش تعهد سازمانی در کارکنان است. جان میر و ناتالی آلن (1997)، به عنوان محققان سرشناسی در حوزه تعهد سازمانی از اوایل دهه 1980، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء دارد: عاطفی، استمراری و قانونی، که به این صورت تعریف می شوند:

” تعهد عاطفی بر ویژگی احساسی کارمند که با آن شناسایی شده و بر مبنای آن در امور سازمان مشارکت می کند، اطلاق می شود. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.”

“تعهد استمراری به آگاهی از هزینه های مرتبط با ترک سازمان برمی گردد. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند.”

” تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند.”

اغلب مطالعات صورت گرفته در حوزه تعهد، عمدتا تعهد عاطفی به سازمان را اندازه گیرزی نموده اند. چرا که بر اساس یافته ها تعهد عاطفی ارتباط (یا هبستگی) مثبت بیتشری با رفتار کارزی پرسنل دارد (Meyer& Smith, 2000). تعهد کارکنان به سازمانشان با رفتارهای مثبت کارکنان نظیر غیبت کمتر، کاهش نرخ ترک سازمان، افزایش عملکرد شغلی ارتباط دارد و چنین رفتارهایی نیز پیامدهای مثبتی بر عملکرد سازمانی خواهند داشت. شماری از مطالعات نشان می دهند که تعهد سازمانی و بروز رفتارهایی نظیر غیبت و ترک سازمان از سوی کارکنان، بر رابطه بین کارکردهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای خدماتی تاثیرگذارند.

 

منبع:کالج پروژه